Xóa bỏ thành kiến về thế hệ
Thành kiến về thế hệ có thể tạo rào cản và môi trường làm việc căng thẳng. Ví dụ, thế hệ Z có thể bị coi là thiếu kiên nhẫn, trong khi thế hệ Y có thể bị xem là bảo thủ. Doanh nghiệp nên tổ chức hội thảo về thành kiến và đầu tư vào đào tạo đa dạng. Google đã triển khai chương trình “Unconscious Bias @ Work” để giảm thiên kiến và khuyến khích nhân viên đánh giá các quan điểm khác nhau.
Tập trung vào các giá trị chung và linh hoạt trong quản lý
Theo nghiên cứu của McKinsey, kỳ vọng và nhu cầu của mọi thế hệ đối với một tổ chức đều tương đồng, gồm 6 yếu tố: Sự linh hoạt; Các dự án có ý nghĩa; Lãnh đạo quan tâm; Đãi ngộ xứng đáng; Cơ hội phát triển nghề nghiệp. Chỉ có cách mỗi thế hệ thể hiện những nhu cầu này là thay đổi.
Thay vì tập trung vào các thành kiến, hãy đối xử với nhân viên như những cá nhân độc lập và tập trung vào các điểm chung để giữ chân, thu hút nhân tài. Như cách Zappos duy trì môi trường làm việc tự do, nơi nhân viên có thể thoải mái sáng tạo và thể hiện cá tính của mình, miễn là đảm bảo mục tiêu “to live and deliver WOW” (tạm dịch: Mang đến những dịch vụ vượt mong đợi cho khách hàng).
Bên cạnh đó, quản lý một lực lượng lao động đa thế hệ yêu cầu những cách tiếp cận đa dạng, linh hoạt. Khi đưa ra các trải nghiệm nhân viên, doanh nghiệp cần lưu ý tới thói quen, mong muốn của từng thế hệ đối với các kênh giao tiếp nội bộ và cách thức phản hồi, giao tiếp, hợp tác, trao quyền.
Cụ thể, thế hệ Baby Boomers ưu tiên kết nối cá nhân. Họ đánh giá cao các cuộc gọi điện thoại và các cuộc họp. Thế hệ X thích giao tiếp đơn giản, ngắn gọn. Họ đánh giá cao email và tương tác trực tiếp nhưng cũng thích ứng tốt với các kênh giao tiếp số. Thế hệ Millennials coi trọng tính xác thực và giao tiếp cởi mở. Họ thích các nền tảng tương tác như ứng dụng nhắn tin, email và mạng xã hội. Trong khi đó, thế hệ Z thích các ứng dụng nhắn tin, hội nghị truyền hình và các công cụ cộng tác.
Thúc đẩy sự hợp tác giữa các thế hệ
Một trong những lợi ích lớn nhất của lực lượng lao động đa thế hệ là tận dụng các quan điểm, kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng từ các thế hệ. Hãy thiết lập các chương trình cố vấn nội bộ để tạo cơ hội cho các thế hệ cố vấn lẫn nhau. Các chương trình cố vấn ngược, nơi nhân viên trẻ cố vấn cho nhân viên có thâm niên cũng sẽ giúp mang lại góc nhìn mới mẻ cho các vấn đề. Hãy thành lập các nhóm làm việc liên thế hệ để tăng cường năng suất, khuyến khích chia sẻ kiến thức và giải pháp sáng tạo.
IBM đã triển khai chương trình “Mentorship Programs” và “Reverse Mentoring” để chia sẻ kinh nghiệm và kỹ năng công nghệ giữa các thế hệ. Barclays đã thành lập đội ngũ “Digital Eagles” gồm các nhân viên trẻ đễ hỗ trợ nâng cao kỹ năng số cho nhân viên và khách hàng lớn tuổi
Khuyến khích đối thoại mở
Bất kể nhân sự thuộc thế hệ nào, khi họ cảm thấy được lắng nghe và trân trọng, họ sẽ tham gia nhiều hơn. Hãy khuyến khích các thành viên tham gia các cuộc họp, khen thưởng các ý kiến xuất sắc và đáp ứng các mối quan tâm của họ khi được nêu ra.
Baby Boomers thường mong muốn được lắng nghe về những vấn đề liên quan đến sự nghiệp và an toàn lao động, kỳ vọng được công nhận và tôn trọng về kinh nghiệm cũng như những đóng góp dài hạn của họ trong tổ chức. Thế hệ X thích những cuộc đối thoại thẳng thắn và thực tế, đề cao tính hiệu quả và kết quả cụ thể. Thế hệ Y mong muốn được lắng nghe thường xuyên thông qua phản hồi liên tục từ cấp trên và đồng nghiệp. Thế hệ Z chú trọng đến các vấn đề về đa dạng và hội nhập trong môi trường làm việc. Họ muốn tiếng nói của mình được lắng nghe trong các vấn đề này.
Ernst & Young - công ty hàng đầu thế giới cung cấp các dịch vụ kiểm toán, thuế, giao dịch tài chính và tư vấn đã thành lập Hội đồng GenZ, nơi các nhân viên trẻ có cơ hội tham gia vào các quyết định chiến lược của công ty và đưa ra các ý kiến về các vấn đề liên quan đến thế hệ của họ.
Nguồn: NXB Harvard, báo cáo Báo cáo thường niên của SPAG Asia năm 2022
