Trong tập podcast "Khi trách nhiệm và ước muốn đối đầu!" của chuyên mục Viettel Vibes, chúng ta đã lắng nghe chia sẻ của anh Nguyễn Đức Hào - Chuyên viên Quản trị dự án tại Trung tâm Công nghệ thông tin về những băn khoăn, đấu tranh nội tâm khi đứng giữa hiện tại ổn định và khát vọng đổi thay trong sự nghiệp.

Ngay từ khi mới tốt nghiệp đại học, Hào đã gắn bó với một dự án quan trọng tại Viettel suốt 7 năm. Đây là hệ thống phục vụ cho các buổi giao ban của Tập đoàn, được Ban Tổng giám đốc trực tiếp sử dụng, nên yêu cầu cực kỳ khắt khe về độ chính xác và tính hoàn thiện. Trong suốt thời gian đó, Hào liên tục cải tiến, tối ưu và phát triển hệ thống. Với anh, áp lực công việc không còn là vấn đề lớn mà điều thôi thúc anh nhiều hơn chính là mong muốn được thử sức ở những lĩnh vực mới, học hỏi thêm kỹ năng và trải nghiệm một môi trường khác. Anh nhận ra rằng, nếu cứ mãi ở một chỗ thì không chỉ bản thân dễ rơi vào trì trệ, mà còn vô tình hạn chế cơ hội cho lớp trẻ được thử sức ở vị trí của mình.

Đây là tình huống rất điển hình với những người gắn bó lâu dài cùng một dự án hay một lĩnh vực. Một mặt, họ có lợi thế lớn: am hiểu sâu sắc về hệ thống, xử lý công việc "chắc tay". Nhưng mặt khác, chính sự quen thuộc ấy lại dễ tạo cảm giác nhàm chán, khó giữ được sự hứng khởi và sáng tạo như thuở ban đầu.

Theo chuyên gia Khánh Nguyễn, đây là một hiện tượng rất phổ biến trong tâm lý học nghề nghiệp, được gọi là "Hiệu ứng chững lại". Sự chững lại này không phải vì chúng ta kém đi, mà bởi não bộ vốn cần sự đổi mới để tiếp tục tiết ra dopamine – loại hormone gắn liền với cảm hứng và động lực. Sự thiếu vắng thử thách mới sẽ dần bào mòn năng lượng sáng tạo, gây ra một dạng kiệt sức không phải vì quá tải, mà vì nhàm chán và lo sợ bản thân trở nên lạc hậu. Đây chính là cảm giác "tự kìm hãm" mà Hào chia sẻ. Thông thường, sau khoảng 5–7 năm làm cùng một dự án hay lĩnh vực, chúng ta dễ rơi vào trạng thái giảm hứng thú và giảm động lực phát triển, như một lời nhắc rằng đã đến lúc cần sự đổi mới.

ADS_1070 — Thực tế, cảm giác muốn thay đổi sau một giai đoạn dài gắn bó với công việc là một điều bình thường.

Khi "chững lại" tạo xung đột nội tâm

Khi đối diện với hiệu ứng chững lại trong sự nghiệp, Hào chia sẻ rằng thực ra anh hoàn toàn có thể chuyển sang một dự án khác. Viettel có rất nhiều đơn vị, rất nhiều dự án đang cần người. Thế nhưng, dự án mà anh đang gắn bó lại mang một đặc thù riêng: mỗi năm đều có những kế hoạch, những tính năng mới, nhưng hiện tại chưa có nhân sự nào đủ kinh nghiệm để thay thế. Đây cũng là một dự án khó để người mới có thể bắt đầu đảm nhận. Chính vì vậy, nếu rời đi, anh cảm thấy như đang phủi bỏ trách nhiệm, đặc biệt khi sản phẩm gần như đã gắn liền với tên tuổi của chính mình. Từ đó, anh rơi vào một trạng thái giằng co: vừa muốn thay đổi để phát triển, vừa bị níu giữ bởi trách nhiệm và sự gắn bó.

Theo chuyên gia Khánh Nguyễn, trạng thái này là một dạng “khủng hoảng” rất điển hình và cũng rất đẹp đẽ của những người có trách nhiệm, tận tâm và có năng lực ở giai đoạn phát triển sự nghiệp. Nó phản ánh xung đột giữa hai nhu cầu tâm lý rất chính đáng:

Nhu cầu cống hiến và để lại di sản: Khi mới bắt đầu, công việc chỉ là một “vai trò”. Nhưng theo năm tháng, sau bao nỗ lực, kỹ năng và cảm xúc dồn vào, nó dần trở thành một phần của chính mình. Từ sự gắn bó đó, khát vọng để lại một dấu ấn có ý nghĩa, một “di sản” sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển ngay cả khi ta không còn ở đó, bắt đầu trỗi dậy.
Nhu cầu khám phá và kiến tạo bản thân mới: Con người vốn không sinh ra để đứng yên. Não bộ được thiết kế để học hỏi, để tạo ra những kết nối thần kinh mới. Khi chúng ta ngừng học, ngừng thử thách với những điều hoàn toàn mới, sẽ xuất hiện cảm giác tù túng, một sự “chết mòn” về mặt tinh thần.

Với Hào, dự án ấy không chỉ là một phần mềm, mà là “đứa con tinh thần” gắn với tên tuổi và tâm huyết của anh. Vì thế, rời đi khi di sản chưa vững vàng giống như bỏ rơi một phần chính mình, đồng thời là bỏ lại trách nhiệm với những gì đã cùng đồng đội gây dựng.

Theo chuyên gia Khánh Nguyễn, bài toán này không phải chỉ đơn giản là chọn cái này bỏ cái kia, vì lựa chọn nào cũng để lại tiếc nuối. Câu trả lời nằm ở sự thay đổi vai trò.

Người dẫn dắt dự án thường được xem như một “người hùng”, là chỗ dựa cho cả đội ngũ. Nhưng chính vị thế “người hùng không thể thay thế” lại trở thành cạm bẫy, níu chân sự phát triển của cả cá nhân lẫn tập thể. Để vượt qua, chúng ta cần dịch chuyển vai trò từ “người hùng” sang “kiến trúc sư di sản”. Nghĩa là, không chỉ tập trung vào việc trực tiếp làm dự án, phát triển tính năng hay xử lý từng dòng code, mà phải nhìn xa hơn: xây dựng một đội ngũ kế thừa, truyền lại những kinh nghiệm và thành tựu, để dự án tiếp tục phát triển bền vững qua các thế hệ. Đó mới là đáp án lưỡng toàn: vừa bảo vệ và lan tỏa di sản, vừa mở ra con đường mới cho sự phát triển cá nhân.

ADS_1042 — Đào tạo đội ngũ kế cận là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo, quản lý tại Viettel

3 nhiệm vụ của “Kiến trúc sư di sản”

Theo chuyên gia Khánh Nguyễn, để chuyển đổi từ vai trò một “người hùng không thể thay thế” sang một “kiến trúc sư di sản” thì người lãnh đạo cần thực hiện 3 nhiệm vụ quan trọng:

Hệ thống hóa tri thức

Trong suốt sự nghiệp, mỗi người đều tích lũy cho mình một “kho vốn nghề nghiệp” từ kỹ năng, kinh nghiệm thực chiến, uy tín, cho đến các mối quan hệ. Vấn đề là: làm thế nào để chuyển hóa nguồn vốn quý giá ấy thành tài sản chung cho tổ chức?

Cách làm bắt đầu từ việc liệt kê toàn bộ những mảng việc, kỹ năng, “bí quyết nghề”… Sau đó, chọn ra những phần cốt lõi nhất để viết lại thành tài liệu hướng dẫn, checklist hay quy trình chuẩn. Việc này giống như xây móng cho một ngôi nhà, móng có vững thì người khác mới tiếp quản được mà không lo sụp đổ.

Chủ động đào tạo người kế nhiệm

Người đứng đầu một dự án không chỉ có nhiệm vụ hoàn thành công việc, mà còn phải nuôi dưỡng đội ngũ kế thừa. Đó là những nhân sự vừa giỏi chuyên môn, vừa thấm nhuần giá trị, văn hóa và bối cảnh hình thành dự án.

Cách làm là chọn một vài nhân sự tiềm năng, giao cho họ những nhiệm vụ ngày càng khó hơn, trong khi bản thân giữ vai trò quan sát, phản hồi, mentoring. Hãy coi việc đào tạo và “truyền nghề” là một KPI quan trọng nhất trong giai đoạn này.

Buông bỏ và trao quyền

Có người kế nhiệm thôi chưa đủ, quan trọng là phải cho họ cơ hội thật sự lớn lên. Điều đó đồng nghĩa với việc dám lùi một bước khỏi vị trí trung tâm, chỉ còn giữ vai trò cố vấn. Thay vì trực tiếp báo cáo với lãnh đạo, hãy để người kế cận đứng ở đó, còn mình ngồi hàng ghế sau để lắng nghe, bổ sung khi cần. Đây là bước đòi hỏi nhiều dũng cảm, bởi ta có thể sợ chất lượng giảm sút, dự án chệch choạc hay phát sinh lỗi. Nhưng nếu không dám “buông tay” cho họ thực hành và va vấp, thì mãi mãi sẽ không có một thế hệ kế thừa giỏi, cũng giống như chính ta ngày xưa đã trưởng thành nhờ thử thách và thất bại.

Khi thực hiện 3 nhiệm vụ này thì người lãnh đạo không chỉ tìm thấy những thử thách mới để phát triển (kỹ năng quản trị, đào tạo và kiến trúc tri thức), mà còn tạo ra một lộ trình chuyển giao êm đẹp. Và đến một lúc nào đó, khi muốn rẽ sang hướng mới, ta có thể ra đi với tâm thế thanh thản và tự hào, vì "di sản" của mình đã có người tiếp tục kế thừa.

Câu chuyện của anh Nguyễn Đức Hào trong tập podcast “Khi trách nhiệm và ước muốn đối đầu!” thuộc chuyên mục Viettel Vibes chính là tấm gương phản chiếu những trăn trở mà bất kỳ ai trong chúng ta cũng có thể gặp phải trên con đường sự nghiệp: giằng co giữa trách nhiệm với công việc hiện tại và khát vọng được đổi mới, bứt phá. Nhưng nếu biết cách, thì ngay trong chính công việc quen thuộc, ta vẫn có thể “thắp lửa mới”, vừa tiếp tục giữ trọn trách nhiệm, vừa nuôi dưỡng khát vọng phát triển bản thân.

Nếu bạn đang đối diện với khó khăn trong công việc, cảm thấy mệt mỏi, nhàm chán hay thiếu động lực, đừng ngần ngại chia sẻ câu chuyện của mình cùng Viettel Vibes. Đây sẽ là không gian để chúng ta lắng nghe, trao đổi và đồng hành, từ đó tìm ra những góc nhìn mới, nguồn cảm hứng mới để làm việc hiệu quả hơn và tiếp thêm động lực cho bản thân.

Hiệu ứng chững lại: Cạm bẫy của người đi làm lâu năm

14:32 - 03.09.2025

Bài viết cùng chuyên mục

Bài viết cùng chuyên mục