Trang chủ

Giúp CBNV nhìn rõ mục tiêu phấn đấu

Theo cách dịch từ tiếng Anh, luồng phân hệ trong lĩnh vực nhân sự này có tên gọi "lộ trình công danh" (succession planning). Với tính năng này, mỗi nhân viên ở một vị trí nào đó, qua hệ thống, họ có thấy khá tường minh hướng phát triển của mình, căn cứ vào năng lực (competency) của từng vị trí và năng lực của của mỗi người. 

Cụ thể, với tính năng quản lý năng lực nhân viên cũng như yêu cầu năng lực của mỗi vị trí công việc ERP cho phép khi một CBNV đang ở vị trí A có nguyện vọng làm việc ở vị trí B thì hệ thống sẽ giúp so sánh xem các chỉ số của nhân viên và vị trí có phù hợp, tương đồng hay không? 

Nếu tỉ lệ tương đồng đạt một mức quy định nào đó, ví dụ 75%,  nhân sự có thể được xem xét sắp xếp vào vị trí đó. Tiếp đó là lộ trình để CBNV có thể nâng cấp (upgrade) năng lực để đáp ứng các yêu cầu năng lực còn lại. 

"Nếu một nhân viên mong muốn phát triển lên một vị trí quản lý thì nhân viên đó có thể so sánh năng lực của anh mình với năng lực yêu cầu của vị trí mong muốn để thấy còn đang thiếu những gì, cần thiết phải học thêm gì để đáp ứng đầy đủ yêu cầu. Tất nhiên việc mỗi nhân viên sau khi thấy được "lộ trình công danh" có đạt được hay không lại là một câu chuyện khác", đại diện Ban Tổ chức nhân lực giải thích.

Ngược lại, đối với các nhân viên muốn xin thôi việc, hệ thống ERP cũng sẽ có quy trình liên quan để đánh giá, đưa ra các cảnh báo về các nhóm nhân sự có khả năng dịch chuyển. Theo Ban Tổ chức nhân lực, hiện tại Tập đoàn cũng đã có quy trình tiếp xúc nhân viên tìm hiểu lý do khi nhân viên có nguyện vọng nghỉ việc. Các tiếp xúc có thể qua hình thức gửi survey, trao đổi qua điện thoại, hoặc gặp mặt trực tiếp. 

Trên cơ sở các thông tin thu thập được bộ phận nhân sự sẽ đưa ra những đánh giá tổng quan, đánh giá với từng phòng, ban về môi trường làm việc, mối quan hệ nhân viên lãnh đạo. Ví dụ nếu chỉ có 1-2 nhân viên bức xúc với quản lý rồi ra đi thì cũng bình thường nhưng nếu tỷ lệ này là 30% người ra đi vì không đồng tình với cách quản lý thì chắc chắn là vấn đề này sẽ được cơ quan có thẩm quyền đưa vào hồ sơ đánh giá về năng lực quản ý cán bộ.

Bên cạnh đó vào cuối kỳ, cuối năm bộ phận nhân sự sẽ có những phân tích nguyên nhân, đánh giá nhóm nào có tỉ lệ nghỉ việc nhiều, nhóm nào có tỷ lệ gắn bó, đơn vị nào có tỷ lệ ra đi cao...Đây cũng là tiêu chí để đánh giá hoạt động quản lý của các đơn vị. Theo Ban Tổ chức nhân lực đây là một quy trình để nâng cao trải nghiệm của người lao động với đơn vị để kể cả khi nghỉ việc họ cũng có cảm nhận tốt về Viettel. 

ERP sẽ giúp lãnh đạo, quản lý các bộ phận: 
• Có cái nhìn tổng quan về các nhân viên trực thuộc đơn vị
• Xem các mục tiêu và phân công khóa học phù hợp tới nhân viên
• Theo dõi quá trình công tác của từng nhân viên
• Dễ dàng hướng dẫn và nhận xét, trao đổi với nhân viên trên hệ thống

Chuyển dịch sang quản lý nhân tài

Theo Ban Tổ chức nhân lực, xu hướng hiện nay trong quản trị nhân sự ở Viettel cũng như nhiều công ty lớn trên thế giới là đang có sự chuyển dịch từ việc quản lý hành chính sang quản lý tài năng, phát triển nhân viên. Đây được coi là một mức phát triển cao hơn của việc quản trị nhân sự. 

Hiện tại Viettel cũng có những chương trình phát hiện tài năng, đưa ra các lộ trình giúp phát triển nhân viên tốt hơn. Thông qua giao việc, đánh giá...so sánh vị trí, năng lực để cất nhắc lên vị trí cao hơn, từ đó đưa ra lộ trình về đào tạo để phát triển từng nhân viên. Cuối cùng là "lộ trình công danh" để nhân viên nhìn thấy đường hướng phát triển của mình. 

Ngoài ra tổ chức cũng sẽ có công cụ tự động, có mentor để dẫn dắt, định hướng nhân viên phát triển. Với hệ thống ERP, việc tìm kiếm, tạo nguồn và quản lý nhân tài trong và ngoài Tập đoàn sẽ được tối ưu hóa thuận lợi hơn dựa trên công nghệ điện toán đám mây.

Các nhà tuyển dụng đều đánh giá thế hệ Z là thế hệ sẽ không có sự gắn bó lâu dài với một môi trường lao động cụ thể nhưng họ là thế hệ năng động sáng tạo. Để hài hòa các thế hệ nhân sự cũ mới Viettel có nhiều chính sách như đưa ra mức đãi ngộ cao để thu hút nhân tài, khuyến khích CBNV lớn tuổi tự nâng cấp để phù hợp với sự phát triển của Tập đoàn theo hướng để mọi người cùng tiến lên, không để ỳ bộ máy, ngược lại cũng không tạo ra sự đảo lộn ảnh hưởng đến sự phát triển chung.mọi ng tiến lên ko để ỳ bộ máy hay để lớp mới đảo lộn.

Đối với đội ngũ quản lý, ERP sẽ giúp có được tầm nhìn bao quát và dài hạn với đội ngũ nhân sự của mình. Dựa trên hệ thống cán bộ quản lý các cấp có thể điều chỉnh, định hướng mục tiêu, phân công hoạt động của các bộ phận liên quan trong nhóm. Các dữ liệu lịch sử công tác của nhân viên cũng như tiến độ các công việc đang thực hiện cũng sẽ được thể hiện trực quan giúp người quản lý có thể nắm bắt, kịp thời điều chỉnh, phản hồi chỉ đạo nhân viên. 

Đặc biệt ERP còn có chức năng chức năng giúp người lao động có thể đưa ra các yêu cầu, nguyện vọng với tổ chức một cách trực quan, minh bạch. Thông thường, nhân viên thường rất ngại trao đổi với sếp nhưng với ERP đội ngũ nhân viên có công cụ để có thể nêu ra ý kiến, yêu cầu với các cấp quản lý và hệ thống sẽ có quy trình đưa các yêu cầu đó lên từng cấp bậc để giải quyết. 

Ví dụ một nhân viên nào đó có nguyện vọng chuyển từ đơn vị A sang đơn vị B thì họ có thể tạo một request về việc này. Yêu cầu này sẽ nổi lên trên hệ thống và được các bộ phận có chức năng xem xét, đánh giá.

Một số lợi ích CBNV thụ hưởng từ việc áp dụng hệ thống ERP: 
• Có thể thực hiện hầu hết các nghiệp vụ nhân sự trên hệ thống
• Hệ thống thân thiện với người dùng, dễ dàng tiếp cận và sử dụng
• Có thể làm việc trực tiếp từ mọi nơi thông qua điện thoại di động hoặc trình duyệt web
• Có cái nhìn cụ thể về các mô tả công việc, kỳ vọng & KPI
• Tiếp cận lịch học tập và các khóa học, đào tạo bổ trợ cho việc nâng cao năng lực để đáp ứng nhu cầu công việc